摘要：经过60余载的发展，加拿大的集体谈判制度日趋完善，在维护产业和平中发挥了重要的作用。加拿大集体谈判制度围绕谈判主体资格的确定、谈判过程的规制、谈判僵局的处理以及谈判的监管机制进行构建，在充分尊重谈判双方自主性的前提下，也重视发挥政府的调控作用，以确保集体谈判被控制在法治的框架内。随着集体谈判制度的发展，加拿大劳资关系中的合作、磋商、沟通逐渐成为一种常态，劳动者的磋商权逐渐获得承认。
　　关键词：集体谈判；产业和平；磋商权
　　中图分类号：df476 文献标识码：a doi：10.3969/j.issn.1008-4355.2012.06.06
　　“集体谈判”这一术语最早由英国伦敦经济学院的创始人webb夫妇（beatrice webb， sidney webb）在1897年的《产业民主》一书中使用[1]。到了上世纪30年代的时候，美国、西欧的资本主义危机重重，以至于当时的美国政府认为可能将面临大规模的工人运动。为了改善工人的处境，扭转劳资关系的紧张局面，美国国会于1935年通过了《国家劳动关系法》（又称《瓦格纳法》），正式引入集体谈判制度，工人利益由此得到了一定程度的维护。加拿大仿效美国的做法，其中，安大略省于1943年通过了《集体谈判法》，枢密院于1944年通过第1003号令（p.c. 1003），正式承认工会和集体谈判；虽然1003号枢密院令作为战时立法在战后被废止，但直至1948年，加拿大各省都通过了与1003号枢密院令相类似的立法，集体谈判制度在加拿大得以广泛确立[2]。WWw.11665.cOM这些法律都表达了一个共同的理念，即通过鼓励自由的集体谈判及积极地解决争议来提高公共福祉[3]。
　　加拿大是一个联邦制国家，集体谈判等劳动法事项属于联邦政府和省级政府共同管辖的事项。联邦劳动法有关集体谈判的规定适用于联邦辖区的雇员，包括联邦政府的雇员、加拿大国有公司和机构的雇员、省际或国际性公司的雇员（如机场、铁路运输、高速公路运输、管道运输、银行等公司的雇员），人数规模不超过加拿大劳动者总数的10%；各省劳动法有关集体谈判的规定则适用于各省管辖区域内的雇员，人数规模占到加拿大劳动者的90%左右。
　　加拿大集体谈判的制度内核纷繁复杂，很难用某一标准将其进行划分、归纳。按照当前在加拿大比较流行的观点，任何集体谈判制度都需要回答下列四个问题：（1）谁来谈？（2）谈什么？（3）如果达不成一致意见该怎么办？（4）谁来监管、裁判及执行这一体系？对上述四个问题的回答，就构成了加拿大集体谈判制度的法律框架。本文对加拿大集体谈判制度的介绍也主要围绕上述四个方面展开。
　　一、工会的谈判主体地位问题：谁来谈？ “集体谈判的实质是工会干预，即在工会领导下劳动者通过干涉雇主经营活动、采取旨在争取雇员权利的一致抗议行动。”[4]在加拿大，工人有权参加或组织工会，这是他们自由结社权的一部分。加拿大有大大小小400个左右的工会，小的工会只有50-100名会员，而大的工会其会员可以达到50万名。工会可以分为产业工会、职业工会以及跨产业工会。和其他工业化国家一样，在加拿大，“当就业量从产品生产部门转移到服务部门为主时，集体协商的传统基础将渐渐消失。”[5]随着参加工会人数的减少，有些产业的工会无法生存，因此就出现了跨产业的工会，如加拿大汽车工业工会（caw）中就有来自宾馆等服务业的会员，而加拿大政府雇员工会（psac）也有来自私有领域的会员，这是工会在近些年来出现的新变化。在加拿大，工会密度为30%，其中，公共部门的工会密度高达90%左右，而私有部门则为20%左右。工会密度较高的省份是纽芬兰省、魁北克省、卑诗省等。卑诗省的工会密度原来在全加拿大最高，但现在已经下降至加拿大第五的位置。从行业来看，工会密度较高的行业包括公务员、制造业、交通运输业等。
　　工会的谈判主体地位是通过对工会的认证程序（certification）来确立的。在工会的认证问题上，加拿大联邦和各省的规定有所不同：在加拿大联邦辖区，如果工会能够证明其获得了工作场所50%以上工人的支持，即可以向加拿大产业关系委员会（cirb）申请获得认证，以取得进行集体谈判的资格；在卑诗省，工会必须证明其获得了工作场所45%以上的工人支持，方可向该省劳动关系委员会申请进行秘密投票，在秘密投票中获得50%以上支持的工会，方可获得劳动关系委员会的认证。因此，相比较而言，联邦工会认证程序对

会更为有利而对雇主不利，因此，联邦体制受到雇主的反对，要求对其进行改变。关于秘密投票选举产生工会，首先需要确定谁有投票权，在通常情况下，一个谈判单元（bargaining unit）中的所有工人都有投票权。按照惯例，一个工作场所的蓝领雇员会作为一个投票单元，白领雇员则作为另外的投票单元来单独投票。
　　西南政法大学学报刘 俊，李满奎：加拿大集体谈判法律制度研究虽然在加拿大实行工会的多元化体制，但是在一个谈判单元之中，劳动关系委员会只会认证一个工会具有谈判资格，并且一旦获得认证，该工会就享有排他性的专属代表权（exclusive representation），雇主不得绕过工会而直接与个别工人进行协商，只能通过该工会进行集体谈判；由此达成的集体谈判协议对谈判单元内的所有工人都有效，不管这些工人是否已经加入该工会。这一特殊的规定源自加拿大最高法院rand大法官的判决：为了防止其他非工会会员“搭便车”，因此规定一旦工会获得认证，谈判单元中的所有工人都受到集体谈判协议的约束，并且都需要向工会支付会费（服务费），这一点已经明确地被写入加拿大有关集体谈判的法律[6]。
　　二、集体谈判过程的规制：谈什么、怎么谈？ 与美国的法律不同，加拿大法律并未规定法定谈判事项、任意谈判事项以及禁止谈判事项，也未规定双方如何谈判以及就何种议题进行谈判，而是在法律中规定了工会和雇主双方进行善意谈判的义务。劳动关系委员会则在历史过程中形成了各种规则来判断双方特别是雇主是否尽到了善意谈判的义务，例如，在双方集体谈判期间，雇主不得单方面改变工作条件，以防止雇主阻挠工会开展活动、阻碍集体谈判的进程等。 　　作为进行集体谈判的准备，特定集体谈判单元的工人选举产生工会干事（steward）、该谈判单元领导（unit leadership），而在集体谈判单元所在的工作场所如果有不同的工作部门，那么每个部门都将选举产生一名工会干事；经选举产生的工会干事和经选举产生的谈判单元领导（主席、秘书长，table officers）组成谈判单元的谈判委员会（bargaining committee）。由工会（或其分会）指定专门的高级官员或者工会的工作人员去指导谈判委员会的工作。谈判委员会需要向在一线工作的工人就集体谈判问题征求意见以便制作集体谈判的提案书，而经选举产生的工会领袖或者工会官员作为谈判的主发言人也会在提案书中增加自己的内容，然后在谈判单元中召开会员大会，逐条分析提案中的内容，进行讨论和辩论，并对这些即将提交给雇主的提议书进行表决。与此同时，雇主与其管理团队也在进行同样的工作，准备自己的提议书。然后双方坐下来进行谈判。
　　谈判委员会负责集体谈判的事宜，但并不必然由谈判委员会的成员直接参加具体的集体谈判活动。从工会方面来讲，有两部分人参加集体谈判：工会的工作人员（专门从事集体谈判的人员）和经选举产生的谈判委员会的人员。加拿大的工会都有专门的谈判人员，而获得集体谈判技巧的最好方式就是学徒方式。谈判人员大部分不是律师出身，甚至没有大学学位，他们的知识和技巧都是在集体谈判的实践中进行学习的。以企业为例，谈判委员会希望各行各业的工人都能够获得代表，因此，其成员可以由工人直接选举产生，也可以由当地的工会领导人充当。这一团队可以为具体的谈判小组提供各种信息，为谈判小组提供专业咨询，而这些谈判小组可能会从事4、5种谈判。这些谈判小组可以通过两种途径来发挥作用：一是收集工人的意愿，并形成文字，提交给雇主，试图说服雇主同意这些条件；二是与谈判委员会进行谈判，告诉谈判委员会有些谈判条件不合时宜。工会的谈判人员一方面要进行谈判，另一方面也需要得到谈判委员会的信任。工会的谈判人员需要确保工会的谈判委员会及时向工人进行沟通，将谈判人员汇报的信息及时反馈给工人，但谈判人员、谈判委员会仍然需要在一定程度上保守秘密，这就需要寻找一个平衡点，因为问题还没有最终解决。谈判委员会和谈判人员既要获得雇主的尊重，又要获得工人的信任，所以对谈判人员的要求非常高。
　　加拿大的集体谈判模式大致包括三种：工厂层面的集体谈判；公共部门的谈判，即与政府、国家的谈判；建筑行业、技术工匠行业的集体谈判。在加拿大，集体谈判呈现出分散性、地方化的结构（decentralized），比较普遍的是公司级和工厂级的集体谈判[7]

。但是对于一些大的、全国性的企业，在与工会达成集体谈判协议之后，将适用于全国性的工人；同时，对于一些特殊的工种，如卡车司机等，因为其工作条件等方面的特殊性，还需要进行专项集体谈判。在加拿大魁北克省，存在“集体谈判协议效力的扩张”，即在某个工会与雇主达成集体谈判协议之后，请求政府将这一集体谈判协议的效力扩张至全行业。在这种情况下，政府实际上通过这一方式为全行业确立了另外一种“最低劳动标准”，使全行业的雇主能够在同一个水平上进行竞争。在卑诗省，在卫生、社区服务等行业，通过确认涵盖数个工会会员、企业员工的谈判单元，并在此基础上与雇主联合会进行谈判，达成的集体谈判协议也能够对全行业的员工有效。对公共部门的集体谈判而言，其特点就是与政府进行谈判，而政府是制定规则的，因此，政府可以随时改变集体谈判的规则。第三种行业层面的谈判与前两种集体谈判存在重大差异。
　　谈判双方的经济实力在很大程度上决定了谈判结果。集体谈判的结果就是对工作场所的集体规制、调控。这些具体的规制体现在工资、社会福利待遇（fringe benefits，通常占到劳动力成本的20%）、休假、晋升机会、惩戒、裁员、年资以及期限等方面。在加拿大，蓝领工人的养老金、妇女的平等待遇等，都是最早由集体谈判确立的，后来被写入了法律。有证据表明，加入工会的工人和不加入工会的工人在收入待遇方面存在巨大的差异：在收入方面，前者平均比后者的时薪高出6加元，或者10%-15%。这也是工人加入工会和参加集体谈判的最大动力。
　　三、集体争议权的行使及其限制：谈判出现了僵局该如何处理？ 集体谈判制度的核心是在雇主的管理权和劳动者的权利之间寻找一个平衡点。但弱势的劳动者与经济实力雄厚的雇主之间的集体谈判并不总是能够达成协议，在谈判双方互不相让甚至出现僵局时，就需要创设一定的压力机制，迫使谈判双方作出让步、达成协议，这一压力机制就是罢工、闭厂制度。从权利层面讲，这是所谓的争议权，而争议权之真正目的在于和谐义务[8]。在加拿大，无论是在联邦层面，还是在各省层面，以罢工和闭厂为表现形式的争议权均得以确认。我们此处仅以罢工权为例来说明集体争议权的行使及其限制。就罢工权而言，我们需要将其放到集体劳动关系的背景中去理解：罢工权是为了使劳动者在集体谈判中获得与雇主相对平等的地位而存在的，其目的是促使双方达成集体谈判协议，除此之外，并无他求。理解了这一点，就理解了罢工权的实质。
　　如前所述，罢工权属于集体劳动权的一部分，其目的是为了促使劳资双方达成集体谈判协议，所以，只有工会会员或者经劳动关系委员会认定为集体谈判所涵盖的工人才可能享有罢工权。同时，并不是所有工会会员或者为集体谈判所涵盖的工人都能够行使罢工权，对于警察、消防员、医生等事关公众健康和安全的行业的职员，不得罢工，只能将劳资纠纷提交给强制仲裁来解决[5]104，这是对罢工权在行使主体方面的限制。
　　在集体协议有效期间内，工人可能会对集体协议不满，或者劳资双方对集体协议的解释、适用等问题产生不同看法，或者认为对方违反了集体协议。在这种情况下，不存在罢工权的问题，其原因在于，集体协议已经存在并且有效，双方所需要做的就是尊重集体协议的效力，就集体协议内容上存在的分歧，属于“权利事项争议”，可以交由劳动仲裁机构来解决；对于个别工人对集体协议的不满，可以通过企业内部的投诉处理程序以及私人仲裁来解决。只有在集体协议有效期届满，双方为了达成一个新的集体协议而进行谈判时，才存在罢工权产生的理由。 　　要行使罢工权，必须启动集体谈判，而在时间顺序上来讲，罢工权位于集体谈判进程的末梢。在劳资双方经过“善意谈判”仍未达成协议的情况下，谈判双方需要向劳动部（或劳动关系委员会）发出谈判产生争议的通知，由劳动部长任命调解员参加到谈判过程中来，帮助当事人进行沟通，这一调停调解程序在联邦层面是强制性的，而在卑诗省则为自愿性的；如果调停未果，则进入为期2-3周的“冷静期”，劳动部仍会任命一名调解员，继续与谈判双方进行沟通，以求最终帮助双方达成协议；“冷静期”结束，谈判双方仍未达成协议的，工会必须就罢工问题在工会会员和其他为集体谈判所涵盖的工人中举行投票；如果投票结果显示多数工人支持罢工，工会必须提前

向雇主发出罢工通知，通知期满后才可以进行罢工。这是对罢工在前置程序上的限制，不难看出，该程序相当繁琐，并且每一步都是工人集体意志的结果。
　　工会在穷尽法律规定的行使罢工权的各种前置条件后，可以依法启动罢工程序。但是在罢工期间，雇主、工会以及谈判单元中的工人应当在一定程度内继续提供服务、保持设施运转或者货物的生产，以避免对公众的安全和健康造成“即刻、严重的”威胁。这实际上也确立了罢工期间确保“最低程度”公共服务的要求：在联邦层面，只有满足加拿大工业关系委员会在继续提供一定程度服务方面的要求后，才能进行罢工。此外，如果罢工对国民经济构成了威胁、严重影响国计民生，联邦劳动部长可以向国会提交“复工法案”，要求工人终止罢工。“复工立法”在加拿大国会并不鲜见，历史上共通过了32部“复工法案”，对于防止罢工对国民经济造成重大冲击起到了至关重要的作用，这是对罢工权在规模上和程度上的限制。
　　由于劳资双方在集体谈判过程中相对较为理性，并且由于罢工、闭厂等压力机制的存在，在加拿大，95%以上的集体谈判最终能够达成协议，而不需要诉诸罢工等争议手段，大概只有2%左右的集体谈判最终才会走向罢工。在集体谈判问题上，罢工权的最大意义就在于它的存在本身：作为工人在集体谈判无果时最后可以诉诸的武器，罢工权的存在及其发挥作用的潜在可能性本身就是对集体谈判的一种促进。罢工权的行使在加拿大被施加了各种各样的先决条件，这就使罢工权的行使完全维持在法治的框架以内。鉴于上述理由，我们大可不必担心罢工对社会秩序、生产效率的破坏作用，因为罢工权行使的这些条件本身就使这些破坏作用降到了最低；即使存在一些破坏作用，也是为了使集体谈判能够达成协议、促进产业和平、维护产业民主所必需付出的代价。
　　四、集体谈判立法的执行以及纠纷解决体制：谁来监管、裁判、执行？ “人们通常认为集体谈判是一种旨在解决普通法的局限的程序性机制。”[2]169通过适当的监管、裁判、执行等途径来确保这一程序正常运转，对于实现集体谈判制度的目标至关重要。在加拿大，无论是联邦层面还是各省层面，都通过专门的立法来对集体谈判问题进行调整，这些法律包括联邦的《加拿大劳动法典》、安大略省的《劳动关系法典》、卑诗省的《劳动关系法典》等，这些法典对谈判权利的取得与终止，集体谈判的程序，罢工、闭厂、纠察，调解与纠纷解决，不公平劳动行为的追诉以及仲裁等事项作出了规定，这些规定主要针对私营领域的集体劳动关系。除此之外，还有其他专门规定警察、医疗卫生从业人员的法律，其结构与《劳动关系法典》相似，只是这些人没有罢工的权利；还有一些是与公务员有关的法律，公务员有罢工权，政府作为雇主，得像其他私营雇主一样，与工会进行集体谈判。
　　在这些集体谈判立法的执行方面，加拿大的经验是创设一个专门的、准司法性质的裁判机构，这一机构的名称通常为劳动关系委员会或者产业关系委员会等。集体劳动关系领域非常特殊，法院往往倾向于用一般的法律理念、制度来解决劳动关系问题，其效果并不佳，因此，需要专门设计一个独立的裁判庭来解决这一问题。这一裁判机构由代表劳资双方的相同数量成员组成，相对独立于劳动行政机关和法院，在集体谈判问题上享有较大的自主权。这一专门机构的设立考虑到了集体劳动关系的特点，取得了较好的效果。
　　在加拿大，劳动关系委员会（或者产业关系委员会）在集体谈判领域发挥着巨大的作用，他们的权限包括对工会的谈判资格进行认证以及取消认证，在劳资双方第一次集体谈判无法达成协议时，通过仲裁为双方确定集体谈判协议的内容，认定工会的公平代表义务，判断集体谈判双方是否尽到了善意谈判的义务，对非法罢工、闭厂进行认定，对不公平劳动行为进行追诉等。可以说，劳动关系委员会在集体谈判的每一个环节都发挥着重要作用，不仅要引导双方按照法律规定的程序行使权利、履行义务，并达成集体谈判协议，而且在集体谈判协议达成后，劳动关系委员会还会对集体谈判协议的执行情况进行监督，对不履行集体谈判协议的一方进行处罚。如果雇主没有按照集体谈判协议履行自己的义务，例如，没有为谈判单元中的所有员工按照集体谈判协议提供带薪休假，就构成了不公平劳动行为，工会可以向劳动关系委员会进行投诉，由劳动关系委员会举行听证，对这一问题

进行调查并作出裁决；如果雇主仍然不按照劳动关系委员会的裁决采取措施，任何一方当事人或者劳动关系委员会都可以申请法院强制执行该裁决，法院对这一事项具有管辖权。劳动关系委员会往往采取“救济性”（恢复原状）的方式，使受到不公平劳动行为侵害的一方回复到没有受到侵害之前的状态。
　　在集体谈判问题上，仲裁作为解决纠纷的主要方式发挥着至关重要的作用。实际上，加拿大集体谈判领域的仲裁可以分为两种：利益仲裁（interest arbitration）和权利仲裁（rights arbitration）。利益仲裁主要是为解决集体谈判过程所产生的纠纷的一种仲裁，其最大特点在于仲裁员可以直接决定集体谈判协议的内容。利益仲裁主要适用于公共政府部门、警察、医疗人员等，其前提是集体谈判双方未达成协议，在经政府调解、调停仍未达成协议的情况下，该劳资争议将被自动提交利益仲裁（强制仲裁）；对于其他行业的工会会员，劳资双方可以协商同意将争议提交强制仲裁，由仲裁员为双方确定一个（暂时的）集体谈判协议。权利仲裁主要是为了解决集体谈判协议有效期内双方当事人就协议的解释、履行所产生的纠纷的一种仲裁，其最大特点在于仲裁员将决定如何对集体谈判协议进行解释。在加拿大的很多辖区如安大略省，《劳动关系法典》明确要求双方必须在集体谈判协议中约定将仲裁作为协议履行过程中产生争议的终局解决手段，如果集体谈判协议中未进行约定，法律将作出同等内容的推定。 　　结语：未来的发展趋势 概而言之，“集体谈判不同于市场的个体主义原则，它允许工人出于寻求更公平的市场程序和争取对市场发展成果进行更公平的分享的目的，而进行集体行动。”[2]21经历了半个多世纪的发展与调试，集体谈判机制已经成为维系和谐劳资关系时一个必不可少的机制，而对集体谈判协议及其合法性的认同与尊重，已经成为加拿大文化的一部分[5]108。在加拿大，一个非常有趣的现象就是：不仅工人高度认同集体谈判的作用，雇主和政府也一致认为集体谈判是惟一能够实现持久产业和平的机制。
　　同时，内涵于集体谈判机制中的合作、沟通、磋商等因素也为越来越多的企业所接受。这些企业开始通过与劳动者进行系统性的协商来加强劳资双方的沟通与合作，以便能够建立一个高效、和谐的工作场所。尽管从法律上讲，劳动者并无权要求资方在集体谈判之外就劳动关系的相关问题与之进行磋商，换言之，劳动者并不享有（与资方的）磋商权；但是加拿大政府试图通过鼓励磋商来解决劳资关系的不稳定问题[5]109，并且卑诗省的《劳动关系法典》最近通过修改要求劳资双方在集体谈判协议中增加有关磋商委员会的约定（consultation committee），如果双方未作约定，则法律将推定“应任何一方的要求，双方必须至少每两个月就影响本协议所约束之当事人或任何雇员的劳动条件问题进行一次磋商，直至本（集体谈判）协议终止”。这一法律规定实际上在一定意义上确立了劳动者的磋商权，并且反映了劳资双方在集体谈判之外应当将磋商沟通常态化的趋势，值得我们认真学习和反思。
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