一、电力企业的多种劳动用工形式
劳动用工，是指用人单位与劳动者签订劳动合同，从而确定劳动者为用人单位的成员，并在用人单位的管理下为单位提供有偿劳动。我国相关的法律法规规定，电力企业既可以采用间接的用工方式，也可以采用直接的用工方式。间接的用工方式主要是指业务外包。直接用工方式根据企业是否为自主招聘可分为劳务派遣用工和自主招聘用工两种。自主招聘用工按照工作时间的不同又可分为非全日制用工和全日制用工。全日制用工还可以根据工时制度以及劳动合同期限作进一步划分。按照工时制度可分为不定时工时用工、标准工时用工以及综合工时用工；按照劳动合同的期限可分为签订固定劳动合同的用工、无固定期限的劳动合同的用工以及按照完成的工作任务为劳动合同的用工。
二、各种劳动用工形式的弊端
第一，业务外包。业务外包指电力企业利用企业外部的资源，将企业的一些功能或业务包给其他专业服务组织或机构来完成，而企业只关注于自身核心的功能以及业务扩展的管理模式。业务外包的弊端是不容忽视的：1、在选择承包商时，可能会出现信息不符的情况；2、被雇佣员工常常缺乏敬业精神；3、企业的核心机密有被泄露的危险；4、业务外包的成本、风险增加。
第二，劳务派遣。劳务派遣作为用工形式，是指劳务派遣机构受特定企业的委托进行员工招聘，在与之签订了劳动合同后将其派送到企业，其工作及劳动等由企业安排管理。员工的工资、福利与社会保险等皆先由企业给派遣机构，然后派遣机构再支付给员工，同时为员工办理诸如社会保险登记、缴费等各项事务。WWw.11665.coM企业与劳动者之间并非是劳动合同关系，而仅是用工关系。劳动派遣的弊端是显而易见的：1、劳务派遣单位目前缺乏有力的规范，以至于劳务派遣员工参差不齐；2、当派遣员工的合法权益受到侵害，派遣单位与用工单位必须承担连带的赔偿责任；3、被劳务派遣的人员享有的工薪报酬权利和劳动保护的权利与用工单位的其他劳动者不同，同工不同酬不能调动劳派员工的积极性，所以劳派员工和非全日制用工流动较大，不利于安全生产。而新的劳动合同法规定同工同酬，让企业陷入两难；4、劳务派遣的范围只适于“三性”岗位，不能滥用。
第三，全日制用工。全日制用工作为电力企业最常规的用方式，它有利于增强企业的内部凝聚力，核心员工的长期存在能够提升企业的核心竞争力，降低企业劳动合同管理的成本。全日制的不足也是多方面的：1、从劳动者入职开始，企业就必须为他们购买社会保险，人事费用高；2、当劳动合同解除时容易产生劳动争议；3、企业采用综合工时制与不定时工作制时，必须报经劳务行政部门的审批。
第四，非全日制用工。非全日制用工也就是常说的小时工，是指一般以小时计酬，劳动者在用人单位平均每日工作时间一般不超过4h，一周工作时间总共不超过24h的一种灵活用工方式。它的缺点在于：1、非全日制的自由灵活性在发生争议时容易因证据不足导致实体公平难以实现；2、不适用于工时要求较长的工作岗位；3、员工流动性大，不稳定。
三、改进建议
第一，劳动合同的管理。
电力企业在梳理劳动合同的关系时，要严格把关用人的合格程度，用长远的远光来认识企业对人才的需求，科学合理地配置人力结构，量才而用，宁缺毋滥。对于符合条件的要依法签订无固定期限的劳动合同，以规避不良后果。另外还要对劳动合同的签订、解除等程序加以规范，并且企业要留下书面证据。
第二，业务外包的管理。
承包单位要保证是经证正式登记注册的，而且外包对象要具有相应的经营范围和服务水准。签订合同时，应列明相关外包人员的详细信息，必要时还要审查有关外包人员的劳动合同，留下复印件。此外，当承包方在完成工作过程时无论对自身还是对第三方造成损失，依据法律发包方无需承担赔偿责任。为规避企业风险，合同应该声明发包方不参与承包公司的具体业务，应由承包公司自行处理。
第三，劳务派遣的管理。
电力企业在确定与派遣机构合作之前，应核实该机构的资质与信用度。签订的派遣协议要做到条款详备、权责明晰。另外，还应该根据电力企业自身特点提出一些特殊约定。针对劳务派遣人员与全日制人员同工不同酬所带来的问题，企业可以采取一些激励机制或者奖惩机制。例如，对于派遣人员在工作中表现出色的可以
设置一些有针对性的奖励措施，可以是物质上的也可以是精神方面的，甚至可以提供给他们成为公司正式人员的机会，这样既可以提高工作质量，也可以保证企业稳定健康发展。
第四，非全日制用工管理。
为规避风险与纠纷，与劳动者签订的合同最好是书面的，既可以约定双方的权利与义务，也可以作为双方用关系的证明。对于牵涉到企业机密的岗位，企业不易雇用非全日制员工，如需使用，则要与员工签订相关保密协议。
结语：劳动合同法的实施对电力企业的用工方式具有重大的作用。电力企业多种用工方式涉及很多问题，情况非常复杂，在实际工作中灵活运用用工方式，规避他们的弊端，充分发挥他们的优点。在节约企业成本的同时有效地规避用工风险，从而满足电力企业对人力资源的各种需求。
