摘要：我国酒店企业面临的竞争越来越激烈，企业提高竞争力的关键是对人的管理。“物在人造，事
在人为”，人才是酒店最宝贵的财富。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品大
部分是无形的服务产品，而服务性的产品是靠人操作生产的。因此，如何留住优秀员工，稳定
员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是酒店管理者必须重视的工作，也关系到酒店长远发展。本文对当前酒店企业人才流失的现状、原因和对酒店的影响进行分析，提出减少人才流失的几点对策。
关键词：酒店；员工流失；对策；影响

在酒店业市场竞争日趋激烈的今天，酒店业经历了从硬件设施的竞争到价格的竞争再到服务品牌的竞争，最后都归结在酒店业人才的竞争。这固然是由其自身劳动密集型的本质特点所决定的。在市场经济条件下，人才流动是绝对的。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%～10%左右，作为劳动密集型
企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23
个城市33 家2～5 星级酒店人力资源的一项调查显示，近5 年酒店业员工流动率高达23.95%。随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。有的酒店员工流动率甚至
超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不
小的影响。面对这样的现实状况，如何吸引和
留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心
的问题。
一、酒店企业员工流失原因分析
导致酒店员工流失的原因往往是多方面的，归结起来，员工个人因素导致离职的主要有以下几方面：酒店员工流失管理
（一）员工对高薪酬水平的追求。Www.11665.CoM在对员工
辞职率的分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
据笔者统计的石家庄某酒店中，从业人员平均工资为1，200 元/月；但一些临时工、学徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原
因。金钱是促使人们工作的重要原因之一。工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带
来安全感、社会地位、个人价值感。不论其从事的是计时工作或管理工作，金钱都是主要的激
励物。薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段。
现阶段，酒店业的工资报酬与其他行业相比较，存在一定的差距，与10 年之前甚至更早
的八十年代相比，酒店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势，与此同时，一些高新产业、流通领域员工的收入增幅水平则反呈上升趋势，而员工往往把酒店支付给自己的薪水作为
衡量自身价值的标尺，因此一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开酒店。
（二）员工对更优发展机会的追求。心理学
家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论指出，人类是有需求的高等动物，他们的种种行为都是
为了满足自身的需求。一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求出现。除了报酬以外，在
取得安全需求和生理需求的满足外，每个人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交
需求、自我实现的需求。在竞争激烈的现代社会，酒店员工择业的机会越来越多，尤其是一
些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间的酒店去，以实现自我价值。
（三）员工对更舒适工作环境的追求。酒店
属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店业常被认为是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。酒店员工，尤
其是一线的服务人员，工作量大且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，而管理层缺少对员
工必要的关爱和尊重。因此，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或
企业。
二、员工流失对酒店的影响
员工流失对酒店有积极的影响，也有其消
极的影响。综合起来看：
（一）员工的流失会给酒店造成成本损失
1、人员流失增加企业经营成本。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需
要重新招聘和培训合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。
2、人员流失造成企业核心机密泄露的成本。这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户
资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞
争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到企业的生存。比如，一个关键技术职位上人员流
失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一
蹶不振。
3、人员流失造成企业名声被破坏的成本。
如果一个企业的员工流动频繁，一方面离开企业的员工，自然会对企业存在的问题指指点
点，并且大部分是对企业负面的评价；另一方面企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

（二）员工的流失直接影响酒店的服务质
量。经过酒店培训并有工作经验的专业人员，具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的，如果他们离开酒店，而新员工又无法达到
老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。
（三）员工流失会造成酒店客源流失。酒店
销售部门的员工，在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦
这些员工流失，就可能意味着带走酒店的部分客源，必然给酒店经营带来极大的竞争威胁。
（四）员工的流动也会给酒店注入活力。适
度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。把握好员工流动往往能给酒店注入新的血液，新的管理人员也会带来更新的观念和理念，有利于酒店内部持续不断地改进和提高，使得酒店管理工作得到进一步创新和发展。
三、减少员工流失的对策
（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激励员工的唯一手段，但是薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。使用得当能够吸引、留住最好的人才，而使用不当则给企业带来危机。不合理的薪酬制度会使员工产生不公平感，甚至放弃对酒店的信任。因此，酒店应在以人为本的基础上建立科学的薪
酬制度，要与员工的能力和工作绩效挂钩，以达到激励员工的目的。酒店在设计薪酬策略时
要将人才的个人报酬、前途与发展与酒店的经营业绩与发展紧密结合起来，使人才的个人目标与酒店目标保持一致，达到双赢。
（二）完善各项酒店管理机制
1、制定合理的用工机制。当前，我国大多
数酒店采用了以中短期为主的人才雇佣制。这样固然减少了酒店与人才相互依赖程度，增加酒店选才、用才和人才流动的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇佣，必然影响到人才
队伍的稳定性和忠诚感，人心不稳的结果不但影响其工作的热情而且增大了流失可能性。酒
店对于某些特定职位的人才尽量地倾向于采用中期或长期雇佣。采用中长期雇佣制度，不但有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍，而且有助于人才的职业生涯发展，有利于工作
成果的涌现，从而实现人才个人与酒店的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和酒店人
才成本支出。
2、健全法律约束。很多员工，特别是销售
部门的员工，在酒店中接受了培训、锻炼之后，
有了一定的工作经验或客户群，就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生，酒店
可与相关的员工签订长期《劳动合同》，如违约自然要承担沉重的违约责任。
3、加强人才的培训工作。酒店应重视对员
工开展各项培训工作，尤其是对酒店文化的培训。酒店文化具有较强的凝聚功能，它对稳定
员工起着重要的作用。它所追求的目标是个人集体的认同，希望在员工和酒店之间，建立
起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的酒店。出色的企业文化所营造的人文
环境对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟 论文网的，因为它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
4、鼓励内部“跳槽”。当一个人做某项工作一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习
以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪。作为劳动密集型企业，酒店的
岗位是比较多的，因此，作为酒店的人力资源提要代理关系分析发现，由于信息不
对称，双方交易中易出现诱导需求、过度医疗等不良现象，提出通过激励机制设计、信号系设计等机制，构建和谐医患关系，最大限度地提高顾客满意度，推动医院健康和谐发展。
关管理人员，要改变那种让员工长期在一个岗位
工作的旧观念，创造条件让员工有机会跨岗
位、跨部门工作和发展。内部“跳槽”对提高员工综合素质、留住员工将大有好处，同时对酒
店改善各部门之间的沟通与协调，提高酒店整
体效益也是一剂不错的良方。
5、营造支持性的工作环境。积极的工作氛
围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围———他们能够在工作中
做出自己的最佳表现，发挥最大的自身潜力。
酒店为员工构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，特别是具有良好的人际关系的
环境可以使员工安心