新经济条件下人力资源发展战略探析

　　在新经济条件下，我国现代人力资源管理模式正在发生历史性的转变，传统的事务型职能模式已经不再适用于社会发展的需要，取而代之的是战略型的职能模式，在这一新的模式下，人力资源管理的重要性得到了显著的加强，也正因为如此，人力资源将得以有效的开发和利用，成为推动经济社会发展的重要资源。基于此，本文对新经济条件下的人力资源发展战略进行了研究，首先分析了战略性人力资源管理的理论内涵与特征，然后讨论了新形式下人力资源管理面临的挑战，最后给出了新经济条件下人力资源的发展战略选择途径。从长期发展的角度讲，无论是企业单位还是事业单位，其人力资源的发展模式都应该朝着战略人力资源的方向发发展，将人力资源作为现代组织的最为重要的资源加以对待，唯有如此，才能实现现代组织的可持续发展，才能更好的为经济社会的发展做出贡献。
　　1战略性人力资源管理的理论内涵与特征
　　1.1战略性人力资源管理的理论内涵
　　从本质上讲，战略性人力资源管理是一种为了实现组织的战略目标，对其人力资源的各种活动进行整体规划的一种新的管理模式。在新经济条件下，现代组织之间的竞争程度更加激烈，只有通过人力资源的展露管理才能保证其发展战略的最终实现。因此，战略人力资源管理指的是基于组织的战略目标来构筑其核心竞争力，帮助现代组织实现其绩效目标[1]。可见，在新经济条件下，战略人力资源管理已经成为现代组织发展不本文由论文联盟http://收集整理可分割的重要组成部分。总体来说，战略人力资源管理要将现代组织的人力资源管理与其战略目标系统的、紧密的结合在一起，最大限度的调动人力资源的主体性与创造性。wwW.11665.cOM
　　1.2战略性人力资源管理的特征
　　通过上文的分析可知，战略人力资源管理应该具被以下特征：（1）在人力资源的职能方面，战略人力资源管理更加注重现代组织的战略层次的决策、规划与实践活动，摆脱了传统的具体的、执行性的事务管理模式；（2）在与战略的关系方面，战略人力资源管理直接融入到了现代组织的战略形成与战略执行过程当中；（3）在对待人力资源的态度方面，战略人力资源被认为是现代组织取得持久的竞争优势的根源，同时，也是现代组织在技术进步、管理效率提升方面的基本动力所在；（4）在实践方面，战略人力资源管理更加关注员工的目标是否与组织目标的一致，同时更加注重人力资源管理中各项实践活动之间的匹配性和关联性。
　　2新经济条件下人力资源管理面临的挑战
　　2.1以能力为本
　　在新经济条件下，现代组织的能力体现在硬件能力与软件能力两个方面。前者主要指技术能力，比如现代组织能否创造有市场价值的技术，能否在特定的历史时期对多个市场同时做出正确的积极的反应，能否执行积极的、灵活的财务政策；后者指的是组织的能力，比如能够在市场上更快的获得转换的能力，能够吸引和留住优秀的人才等。在这种情况下，现代组织需要面临更多的挑战：建立信心、维持声誉等[2]。
　　2.2科技的进步
　　在新经济条件下，科学技术的进步将人力资源管理的工作状态彻底的改变了。无论是就业计划的制订，还是职务分析的执行，无论是招聘形式的选择，还是录用资料的处理，包括招聘过程的面谈、笔试或者绩效评估，都在科学技术的作用下，变得与以往大不相同。尤其是语音应答系统、网络培训系统、薪酬福利系统以及人力资源数据信息库等网络信息技术在人力资源管理中得到了广泛的应用之后，人力资源现代化管理的进程明显的加快了，这些对当代人力资源管理带来了新的挑战。
　　2.3文化的融合
　　在全球经济越来越紧密的情况下，世界不同国家、不同地区之间的经济交往和文化往来越来越密切，在这一过程中，国家与国家之间，国家内部的不同组织之间除了常规的交往之外，文化的融合也向纵深方向发展，这在一定程度上对人力资源的发展带来了新的机会和威胁[3]。在这种情况下，现代组织的控制跨度得到了明显的拓展，工作的正规化程度得到了明显的降低，员工被授予了越来越多的权力。这些变化的发生要求一种文化提供多元的价值体系，保证组织中的个体得以进行相互调整。
　　3新经济条件下人力资源发展战略选择
　　3.1树立“以人为本”的观念
　　现代组织要生存、要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想观念，将把人力资源作为现代组织中最重要的资源。为此，需要创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。当然，为了实现这一点，需要树立“以人为本”的管理思想，全面重视人力资源的开发管理工作，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才的关键环节，建立期科学严谨的员工培训体系、激励体系和灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享组织成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能够体会到人格受到尊重。
　　3.2构建基于战略的企业人力资源管理体系
　　新经济条件下的现代组织为了实现可持续的发展，在人力资源管理方面需要构建基于战略的企业人力资源管理体系。一方面要通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，突出人力资源与组织战略的匹配，体现通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性和强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标；另一方面，要将人力资源看做是一切资源中最宝贵的资源，认为组织的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，鼓励员工不断提高职业能力以增强组织可持续发展的能力[4]。

　　3.3更新人力资源管理制度
　　人才的能力与知识层次越高，现代组织对环境的要求就越高。并且，真正有真才实学与实践经验的人才一般倾向于选择体制完备、配置合理的工作环境，也只有在这种环境中才能获得发展。但是随着现代社会中人才争夺战的日趋激烈，加之人才的流动性得到了显著的增强，这就要求现代组织要与时俱进，逐步建立灵活的用人机制、公正的报酬制度与公平的发展机制，形成新型的人力资源管理框架。
　　3.4人力资源结构调整
　　在新经济条件下，需要对现代组织的人力资源结构进行调整和优化。调整的关键在于实现“能岗匹配”。为此，需要充分发挥现代组织的激励作用，将报酬和岗位情况进行权衡和比较，依据不同岗位的能级设定人员的相应报酬等级，最大限度的激发员工的工作积极性与工作潜能[5]。此外，需要重视竞争在现代组织中的作用，积极的实行竞争上岗，择优选拔，注重德才兼备，通过全面客观的评价体系减少人才任用与选拔过程中的主观因素，保证公正客观。与此同时，要针对不同的人才队伍，按照具体职能与作用，使人力资源体制改革和组织结构调整结合在一起。
　　4结束语
　　随着科学技术发展速度日益加快，现代组织的管理者都需要为明天的生存与发展未雨绸缪。为此，现代组织要关注战略，预测组织所面对的未来环境的变化，对现在环境的优劣状况进行有效的把握。其中，最为重要的因素是人力资源管理这一因素，这是最具有竞争优势的资源。也就是说，现代组织要想取得可持续竞争优势，必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力，解决人力资源管理实践中存在的主要问题。